企業(yè)擴張，文化緣何“失控”

　　在企業(yè)的發(fā)展進程中，擴張是一把雙刃劍，既為企業(yè)開辟了更廣闊的市場空間，帶來了新的機遇和發(fā)展動力，也可能引發(fā)一系列管理上的難題，其中企業(yè)文化的混亂便是一個突出問題。許多企業(yè)在擴張之后，會發(fā)現(xiàn)原有的文化凝聚力被削弱，不同部門、不同地區(qū)的員工之間仿佛筑起了無形的壁壘，企業(yè)內部缺乏統(tǒng)一的價值導向和行為準則，導致協(xié)作效率低下，員工歸屬感降低。

　　組織架構的調整往往是企業(yè)擴張的必然結果。隨著業(yè)務領域的拓展和規(guī)模的擴大，企業(yè)可能會增設新的部門、分支機構，或者對原有的架構進行重組。這一過程中，權力和職責的重新分配、工作流程的改變，都可能讓員工感到無所適從。新的部門或機構可能會形成自己獨特的小文化，與企業(yè)的整體文化產(chǎn)生偏離。曾經(jīng)有一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，在拓展海外業(yè)務時，設立了獨立的國際業(yè)務部。由于該部門需要快速響應國際市場的變化，逐漸形成了一種追求速度、注重短期利益的工作文化，與總部穩(wěn)健、注重長期規(guī)劃的文化背道而馳。在一些重大決策上，兩個部門之間產(chǎn)生了嚴重的分歧，導致項目推進受阻，企業(yè)內部矛盾加劇。

　　新員工的大量涌入也是企業(yè)文化混亂的一個重要因素。企業(yè)擴張時，為了滿足業(yè)務需求，會招聘大量新員工。這些新員工來自不同的背景，擁有不同的教育經(jīng)歷、職業(yè)習慣和價值觀念。他們在融入企業(yè)的過程中，如果沒有得到有效的引導和培訓，很容易將自己原有的文化和工作方式帶入企業(yè)，從而對原有的企業(yè)文化造成沖擊。據(jù)一項針對企業(yè)擴張期新員工融入的調查顯示，超過60%的企業(yè)表示新員工在入職后的前三個月內，會對企業(yè)原有的文化氛圍產(chǎn)生明顯的影響，其中約30%的企業(yè)認為這種影響是負面的，表現(xiàn)為團隊協(xié)作難度增加、溝通成本上升等。

　　地域差異也是導致企業(yè)文化混亂的關鍵原因之一。當企業(yè)進行跨地區(qū)甚至跨國擴張時，不同地區(qū)的文化差異會給企業(yè)文化的統(tǒng)一帶來巨大挑戰(zhàn)。不同的地域有著不同的風俗習慣、語言表達、商業(yè)理念和工作態(tài)度，這些差異反映在企業(yè)中，就會導致員工在工作方式、溝通風格和價值判斷上存在顯著不同。以一家跨國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，其在中國和美國的團隊在工作時間安排上就存在很大差異。中國團隊習慣高強度、長時間的工作模式，以快速完成項目任務；而美國團隊則更注重工作與生活的平衡，嚴格遵循法定工作時間。這種差異在項目協(xié)作中引發(fā)了諸多矛盾，影響了工作效率和團隊和諧。

　　文化失序，企業(yè)發(fā)展的“暗礁”

　　企業(yè)文化的混亂給企業(yè)帶來的負面影響是全方位的，它就像隱藏在企業(yè)發(fā)展航道中的暗礁，隨時可能使企業(yè)這艘大船觸礁擱淺。

　　在內部溝通方面，文化混亂導致員工之間缺乏共同的語言和理解基礎。不同部門、不同地區(qū)的員工，由于秉持著不同的工作理念和溝通方式，在信息傳遞和交流過程中，極易出現(xiàn)誤解和偏差。這不僅會降低溝通效率，還可能導致重要信息的遺漏或錯誤解讀，進而影響工作的順利開展。比如，一家金融企業(yè)在全國多個城市設有分支機構，各分支機構在業(yè)務溝通中，對于一些專業(yè)術語和業(yè)務流程的理解存在差異。在一次跨地區(qū)的項目合作中，由于溝通不暢，對風險評估的標準和方法不一致，導致項目進度延誤，客戶滿意度下降，給企業(yè)帶來了經(jīng)濟損失和聲譽損害。

　　員工凝聚力的下降也是企業(yè)文化混亂的一個顯著后果。當企業(yè)缺乏統(tǒng)一的文化基因時，員工對企業(yè)的認同感和歸屬感會逐漸減弱。他們可能會覺得自己與企業(yè)的目標不一致，只是為了工作而工作，缺乏為企業(yè)共同奮斗的動力。這種情況下，員工之間的協(xié)作意愿也會降低，團隊合作變得困難重重。曾經(jīng)有一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，在快速擴張過程中，沒有注重企業(yè)文化的整合和傳承。新員工入職后，感受不到公司的核心價值觀和團隊精神，老員工也對公司的發(fā)展方向感到迷茫。最終，員工紛紛離職，公司的業(yè)務陷入停滯，失去了市場競爭力。

　　決策效率的降低同樣不容忽視。在文化混亂的企業(yè)中，決策過程往往變得復雜而漫長。由于不同的員工或部門對問題的看法和處理方式存在差異，在決策時難以達成共識。這就需要花費大量的時間和精力進行溝通、協(xié)調和權衡，導致決策周期延長，錯失市場機遇。一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)在決定是否投資新的生產(chǎn)線時，市場部門、研發(fā)部門和財務部門基于各自的文化和利益考量，提出了截然不同的意見。市場部門認為新生產(chǎn)線能夠滿足市場需求，提升市場份額；研發(fā)部門擔心技術風險和研發(fā)成本；財務部門則關注投資回報率和資金壓力。由于各部門之間無法有效溝通和協(xié)調，決策過程持續(xù)了數(shù)月之久，最終錯過了最佳的投資時機，被競爭對手搶占了市場先機。

　　企業(yè)文化混亂還可能導致企業(yè)形象受損，影響企業(yè)在市場中的聲譽和競爭力。在外部合作中，合作伙伴可能會因為企業(yè)內部文化的不統(tǒng)一，對企業(yè)的穩(wěn)定性和可靠性產(chǎn)生懷疑，從而影響合作關系的建立和發(fā)展。此外，文化混亂也不利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，因為優(yōu)秀人才往往更傾向于加入具有明確文化價值觀和良好發(fā)展氛圍的企業(yè)。

　　基因探尋：溯源與診斷

　　要重塑統(tǒng)一的企業(yè)文化基因，首先需要對企業(yè)原有的文化進行全面、深入的溯源和診斷，就如同醫(yī)生治病，只有準確找出病因，才能對癥下藥。

　　溯源企業(yè)的文化，需要深入探尋企業(yè)的發(fā)展歷程?；仡櫰髽I(yè)從創(chuàng)立之初到不斷發(fā)展壯大的各個階段，挖掘那些在關鍵時刻影響企業(yè)決策和發(fā)展方向的價值觀、理念和行為準則。這些歷史事件和決策背后，往往蘊含著企業(yè)最本真的文化基因，是企業(yè)發(fā)展的精神動力源泉。例如，華為在創(chuàng)業(yè)初期，面臨著資金短缺、技術落后等諸多困難，但華為人憑借著艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新的精神，不斷攻克技術難題，拓展市場份額。這種艱苦奮斗、以客戶為中心的文化基因，一直延續(xù)至今，成為華為企業(yè)文化的核心組成部分。

　　問卷調查是一種廣泛收集員工對企業(yè)文化看法和感受的有效方式。通過精心設計的問卷，可以涵蓋企業(yè)文化的各個方面，如企業(yè)價值觀、團隊合作、溝通方式、員工滿意度等。問卷的設計要科學合理，問題要具有針對性和可操作性，采用李克特量表等方式，讓員工對各個文化維度進行量化評價，還可以設置一些開放性問題，讓員工自由表達自己的想法和建議。在回收問卷后，運用數(shù)據(jù)分析工具，對數(shù)據(jù)進行深入分析，從而了解員工對企業(yè)文化的認知程度、認同度以及存在的問題和期望。

　　員工訪談則能讓我們更深入地了解員工的內心想法和實際感受。訪談可以采用一對一的深度訪談或小組訪談的形式，訪談過程中，訪談者要營造輕松、開放的氛圍，讓員工能夠暢所欲言。不僅要詢問員工對企業(yè)文化的理解和看法，還要了解他們在日常工作中所體驗到的企業(yè)文化，以及企業(yè)文化對他們工作的影響。比如，在一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工訪談中，員工們提到公司雖然倡導創(chuàng)新文化，但在實際工作中，由于績效考核過于注重短期業(yè)績，導致大家不敢輕易嘗試新的想法和方法，創(chuàng)新文化在執(zhí)行過程中受到了阻礙。通過這樣的訪談，企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化在落地過程中存在的問題，為后續(xù)的改進提供方向。

　　除了問卷調查和員工訪談，還可以通過觀察企業(yè)的日常運營、工作環(huán)境、員工行為等方面來了解企業(yè)文化。觀察企業(yè)的辦公場所布置，是否體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀和文化理念；觀察員工之間的互動和協(xié)作方式，是否符合企業(yè)倡導的團隊合作精神；觀察企業(yè)在面對困難和挑戰(zhàn)時的應對方式，是否展現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀。這些觀察能夠為企業(yè)文化診斷提供更加直觀、真實的信息。

　　在完成對企業(yè)原有文化的全面診斷后，需要對收集到的信息進行系統(tǒng)分析，找出企業(yè)文化基因中的優(yōu)勢和不足。對于優(yōu)勢部分，要加以鞏固和發(fā)揚，使其成為企業(yè)發(fā)展的強大精神支柱；對于不足之處，則要深入分析原因，為后續(xù)的文化重塑提供依據(jù)。比如，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)在團隊合作方面表現(xiàn)出色，員工之間相互支持、協(xié)作默契，這就是企業(yè)文化的優(yōu)勢所在，可以通過表彰優(yōu)秀團隊、分享成功案例等方式，進一步強化這種團隊合作文化。而如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)在溝通效率方面存在問題，部門之間信息傳遞不暢，就需要分析是溝通渠道不暢通，還是溝通機制不完善，或者是員工溝通意識不足等原因，以便有針對性地采取措施加以改進。

　　重塑策略：定制與落地

　　在深入剖析企業(yè)擴張后文化混亂的根源，并對企業(yè)文化基因進行精準溯源與診斷之后，接下來就需要制定切實可行的文化重塑策略，并確保這些策略能夠落地生根，真正融入企業(yè)的日常運營和員工的行為之中。

　　（一）明確核心價值觀

　　核心價值觀是企業(yè)文化的基石，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的、全體員工共同認可的價值觀念和行為準則。明確核心價值觀，需要緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標是成為行業(yè)的創(chuàng)新領導者，那么創(chuàng)新就應該成為核心價值觀的重要組成部分。通過頭腦風暴、專家研討等方式，廣泛征求企業(yè)管理層、員工以及外部利益相關者的意見，確保核心價值觀既符合企業(yè)的戰(zhàn)略方向，又能得到員工的認同和接受。例如，蘋果公司始終將“創(chuàng)新、設計卓越、以用戶為中心”作為核心價值觀，這使得蘋果在產(chǎn)品研發(fā)、設計和用戶體驗方面不斷突破，成為全球最具價值的公司之一。在明確核心價值觀后，要通過多種渠道進行宣傳和推廣，讓員工深刻理解其內涵和意義?？梢詫⒑诵膬r值觀融入企業(yè)的使命宣言、愿景規(guī)劃中，使其成為企業(yè)發(fā)展的精神指引；也可以制作宣傳手冊、海報、視頻等，在企業(yè)內部的辦公區(qū)域、會議室、食堂等場所進行展示，營造濃厚的文化氛圍。

　　（二）構建溝通橋梁

　　有效的溝通是企業(yè)文化重塑的關鍵環(huán)節(jié)，它能夠打破部門之間、地區(qū)之間的壁壘，促進信息的流通和共享，增強員工之間的理解和信任。建立多種溝通渠道是實現(xiàn)有效溝通的基礎。定期會議是一種傳統(tǒng)而有效的溝通方式，如周會、月會、季度會議等。在會議中，管理層可以傳達企業(yè)的戰(zhàn)略決策、工作重點和文化理念，員工可以匯報工作進展、提出問題和建議，促進上下信息的交流和互動。線上交流平臺則是適應互聯(lián)網(wǎng)時代的新型溝通方式，如企業(yè)內部的即時通訊軟件、論壇、社交平臺等。員工可以通過這些平臺隨時隨地進行溝通和交流，分享工作經(jīng)驗、知識和想法，打破時間和空間的限制。還可以設立專門的溝通崗位或角色，如企業(yè)文化專員、溝通協(xié)調員等，負責組織和推動企業(yè)內部的溝通工作，及時解決溝通中出現(xiàn)的問題和障礙。

　　（三）塑造創(chuàng)新生態(tài)

　　創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，在企業(yè)文化重塑過程中，塑造鼓勵創(chuàng)新的文化生態(tài)至關重要。設立創(chuàng)新獎勵制度是激發(fā)員工創(chuàng)新積極性的有效手段?？梢栽O立創(chuàng)新獎項，對在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面做出突出貢獻的團隊或個人給予物質獎勵和精神表彰，如獎金、榮譽證書、晉升機會等。開展創(chuàng)新培訓和工作坊，提升員工的創(chuàng)新能力和思維方式。邀請創(chuàng)新領域的專家、學者進行講座和培訓，介紹最新的創(chuàng)新理念和方法；組織創(chuàng)新工作坊，讓員工在實踐中學習和應用創(chuàng)新技巧，培養(yǎng)創(chuàng)新意識和能力。建立創(chuàng)新實驗室或創(chuàng)新中心，為員工提供創(chuàng)新的平臺和資源。員工可以在這些平臺上進行創(chuàng)新實驗、項目研發(fā)，嘗試新的想法和方法，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。例如，谷歌公司為員工提供了20%的自由時間，讓他們可以在自己感興趣的領域進行創(chuàng)新探索，這一舉措催生了許多具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品和服務，如谷歌地圖、谷歌新聞等。

　　（四）強化團隊協(xié)作

　　團隊協(xié)作是企業(yè)實現(xiàn)目標的重要保障，良好的團隊協(xié)作能夠提高工作效率、增強企業(yè)的競爭力。通過組織團隊建設活動，如戶外拓展、團隊聚餐、文化活動等，增強團隊成員之間的信任和默契。在戶外拓展活動中，團隊成員需要共同完成各種挑戰(zhàn)任務，這有助于培養(yǎng)他們的團隊合作精神和溝通能力；團隊聚餐和文化活動則可以營造輕松愉快的氛圍，促進員工之間的情感交流和互動。推動跨部門項目合作，打破部門之間的界限，促進不同部門員工之間的協(xié)作和交流。在跨部門項目中，員工需要共同制定項目計劃、協(xié)調資源、解決問題，這有助于培養(yǎng)他們的全局意識和團隊協(xié)作能力。建立團隊協(xié)作的激勵機制，對團隊協(xié)作表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊或個人給予獎勵和表彰，如團隊獎金、優(yōu)秀團隊稱號、個人晉升機會等，激發(fā)員工的團隊協(xié)作積極性。

　　（五）員工關懷與發(fā)展

　　員工是企業(yè)最寶貴的財富，關注員工的職業(yè)發(fā)展和生活需求，是企業(yè)文化重塑的重要內容。制定全面的員工培訓計劃，根據(jù)員工的崗位需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個人能力，提供有針對性的培訓課程和學習機會，如技能培訓、管理培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓等，幫助員工提升自身能力和素質，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。建立公平、公正的晉升機制，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和晉升機會。明確晉升標準和流程，讓員工清楚知道自己需要具備哪些條件才能晉升，激發(fā)他們的工作積極性和上進心。關注員工的生活需求，提供必要的福利和支持，如健康體檢、帶薪年假、員工關懷計劃等，讓員工感受到企業(yè)的關愛和溫暖，增強員工的歸屬感和忠誠度。例如，一些企業(yè)為員工提供免費的健身房、食堂、心理咨詢服務等，這些福利措施不僅提高了員工的生活質量，也增強了企業(yè)的凝聚力和吸引力。

　　成功案例解析：榜樣的力量

　　許多企業(yè)在面對擴張后企業(yè)文化混亂的困境時，通過積極探索和實踐，成功重塑了統(tǒng)一的企業(yè)文化基因，為其他企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗和啟示。

　　河北ZY集團是一家深耕保定汽車市場的汽車經(jīng)銷商集團，在發(fā)展過程中也曾面臨企業(yè)文化混亂的問題。早期，由于業(yè)務擴張迅速，企業(yè)在壯大以后如何穩(wěn)步發(fā)展，成為擺在眼前的棘手難題。一段時間里，由于推動ZY在成立初期急速發(fā)展的業(yè)務沒有及時優(yōu)化，以至險些演變成有風險的盲目擴張。與此同時，企業(yè)文化、制度流程形同虛設，“人治”大于流程化的團隊制度，企業(yè)缺乏明確的價值導向和管理規(guī)范。

　　沙女士接任管理者角色后，將重塑企業(yè)文化作為首要任務。她深刻認識到，正確的價值導向是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的先決條件，一家企業(yè)規(guī)模擴張到一定程度，如果沒有正確的價值導向就相當于沒有靈魂，走向衰亡也成為必然。于是，沙女士調整了企業(yè)文化價值觀，立下“公平、透明、務實、勤儉”的八字方針。為了讓這一理念深入人心，她身體力行，從日常管理工作，到員工考核和晉升，再到招標環(huán)節(jié)，都親自把關，建立完善的監(jiān)督機制和獎懲機制，并進行反復的員工教育。

　　在人才管理方面，沙女士對一些故步自封的成員進行優(yōu)化，重新選拔、任用人才。她堅持公平和透明的理念，為企業(yè)搭建了一個公平的管理平臺，讓所有呈現(xiàn)在這個平臺上的內容都透明、公開。在推行企業(yè)文化的過程中，沙女士深知無法一蹴而就，經(jīng)營人員往往很難立即轉變慣性思維。作為教育者出身的她，選擇持續(xù)不斷地、耐心地把工作中的案例講給員工，告訴他們哪些符合公司原則、哪些不符合，做得好的要宣講，做得不好的，私下單獨溝通。

　　經(jīng)過一系列的努力，ZY集團成功實現(xiàn)了企業(yè)文化的重塑。從2014-2015年的新團隊組建階段，到2016-2017年的團隊學習階段，再到2017-2018年進入收獲階段，ZY集團的發(fā)展節(jié)奏越來越好地承接了員工成長和發(fā)展的紅利。2016年以來，ZY連續(xù)多年斬獲上汽大眾和一汽大眾的高星級經(jīng)銷商；2017年至今，ZY集團每年銷售的“南北大眾”新車總量均超過8000余臺；截止目前，ZY已將9家大眾體驗中心開進保定下轄縣。ZY集團以可見的速度重振和擴張，成為企業(yè)文化建設的受益者。

　　ZH集團在戰(zhàn)略轉型過程中，也高度重視企業(yè)文化的重塑。2016年，寧先生履新ZH集團董事長后，提出了“科學至上”的企業(yè)文化理念，旨在將ZH集團從一家貿(mào)易起家的中央企業(yè)轉型為科學技術驅動的創(chuàng)新型企業(yè)。

　　ZH集團通過調查研究、群策群力，不斷豐富和完善“科學至上”企業(yè)文化內容，最終形成了涵蓋理念層、行為層和傳播層，既突出導向作用，又包涵落地實施，兼具引領性和操作性的全新企業(yè)文化體系。在理念層，確立了“科學至上（求真、求是、求變、求進）”的價值理念，以及“行業(yè)領先，受人尊敬”的愿景、“創(chuàng)新成長、卓越管理，奉獻一流產(chǎn)品與服務；為客戶、股東、員工創(chuàng)造最大價值；促進社會可持續(xù)發(fā)展”的使命；在行為層，制定了員工行為準則和領導力素質模型；在傳播層，通過媒體宣傳、品牌傳播、企業(yè)歌曲、行為評價、內部培訓、評獎評優(yōu)、會議活動、社會責任等多種方式，推動企業(yè)文化的傳播和落地。

　　為了確保“科學至上”企業(yè)文化的落地實施，ZH集團制定了一系列具體措施。在戰(zhàn)略轉型期間，制定了統(tǒng)一的行為準則，讓全體員工有一個較為統(tǒng)一的行為標準，這些準則都強調堅定不移地秉持“科學至上”理念，同時明確企業(yè)員工的職責和義務；建立完善的內部培訓機制，開展各種主題講座和培訓班，不斷加強全體員工對“科學至上”企業(yè)文化的認同和理解，全面提升員工的技能和知識，讓員工更好地掌握企業(yè)文化的真實含義；舉辦了許多圍繞“科學至上”企業(yè)文化展開的主題活動，如ZH集團成立30周年大型文藝晚會、知識競賽、種樹義工活動等，強化全體員工的企業(yè)文化，增強員工對公司的歸屬感和自豪感。

　　通過企業(yè)文化的重塑，ZH集團在戰(zhàn)略轉型過程中取得了顯著成效。企業(yè)的創(chuàng)新能力得到提升，業(yè)務結構不斷優(yōu)化，市場競爭力顯著增強，為打造科學技術驅動的世界一流綜合性化工企業(yè)奠定了堅實基礎。

　　踏上文化重塑征程，攜手共創(chuàng)卓越未來

　　企業(yè)擴張后的文化混亂是一個復雜而嚴峻的問題，但通過科學的方法和堅定的決心，重塑統(tǒng)一的文化基因并非遙不可及。從深入分析文化混亂的原因，到精準診斷企業(yè)文化基因，再到制定并實施切實可行的重塑策略，每一個環(huán)節(jié)都至關重要。同時，成功企業(yè)的案例也為我們提供了寶貴的經(jīng)驗和借鑒，讓我們看到了文化重塑的巨大力量。

　　在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力之一，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著舉足輕重的作用。統(tǒng)一的文化基因能夠凝聚員工的力量，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，提升企業(yè)的內部溝通效率和協(xié)作能力，增強企業(yè)的外部競爭力和社會形象。

　　如果您的企業(yè)也正面臨著擴張后文化混亂的困擾，或者在企業(yè)文化重塑的道路上遇到了難題，歡迎隨時聯(lián)系我們。作為專業(yè)的企業(yè)文化咨詢顧問，我們擁有豐富的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，能夠為您提供量身定制的企業(yè)文化重塑解決方案，幫助您的企業(yè)重拾文化凝聚力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。讓我們攜手共進，踏上文化重塑的征程，共創(chuàng)卓越未來！